Diversidade nas empresas: como trabalhar a Inclusão

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Diversidade nas empresas: como trabalhar a Inclusão

Diversidade nas empresas: como trabalhar a Inclusão

Uma forte estratégia de diversidade e inclusão pode ajudar sua organização a atrair os melhores talentos e gerar resultados inovadores. Empresas diversificadas e inclusivas geram resultados inovadores. No entanto, a indústria de tecnologia  ainda luta com diversidade e inclusão, muitas vezes falhando em atrair talentos diversos devido a questões de inclusão no local de trabalho. Para organizações que buscam moldar seus programas e políticas de diversidade e inclusão, a mudança pode ser desafiadora e gratificante. Neste artigo vamos falar sobre a diversidade nas empresas: como trabalhar a Inclusão.

A maioria das empresas promulga mudanças para agregar valor ao negócio, e muitos dos que lançam iniciativas de diversidade e inclusão citam pesquisas que mostram que empresas com equipes mais diversificadas superam aquelas com uma força de trabalho mais homogênea.

As organizações também estão percebendo que tornar a diversidade e a inclusão um imperativo comercial as ajudará a evitar manchar sua reputação. As empresas estão pensando no futuro, sobre que tipo de empresa eles são, quem eles querem ser e qual será seu legado. Para adotar um postura de inclusão as empresas podem começar iniciando conversas difíceis e investido na diversidade e inclusão junto com seus clientes.

As seguir listamos oito práticas recomendadas para diversidade e inclusão que orientam não apenas a consultoria de clientes, mas também suas próprias estratégias de negócios internas.

1. Estabeleça um sentimento de pertença para todos

Para que cada indivíduo apresente seu melhor eu, um sentimento de pertencimento deve primeiro ser estabelecido. Ter uma conexão com uma organização ou grupo de pessoas que o faz sentir que pode ser você mesmo não só resulta em maior engajamento e criatividade no local de trabalho, é uma necessidade psicológica.

Mas essas mudanças levam tempo e nem sempre são lineares. Você tem que trabalhar duro para focar na diversidade e criar essa cultura inclusiva para que você possa pertencer.

Também não é uma abordagem única para todos, é por isso que é tão importante compartilhar as melhores práticas e estar aberto para tentar coisas novas. O bom é que se você trabalha com diversidade, também pode trabalhar com inclusão e vice-versa. Está tudo interconectado.

2. Liderança empática é a chave

Diversidade e inclusão são frequentemente tratadas como uma iniciativa única de propriedade exclusiva do RH. Mas para que uma mudança real aconteça, cada líder individual precisa comprar o valor de pertencer, tanto intelectual quanto emocionalmente. Somente quando todo o alto escalão assumir a responsabilidade pela diversidade e inclusão, as práticas de diversidade e inclusão de uma empresa prosperarão.

Ou seja, você tem que ter certeza de que os líderes estão equipados para fazer sua própria história, senti-la dentro de si e ser capazes de explicar por que se importam; por que isso é importante e por que deveria ser importante para seus subordinados.

Parte desse processo requer sintonia com a empatia; cada pessoa se lembrando de uma época em que foi excluída, envergonhada, interrompida e assim por diante, para que possa aplicar essas lições externamente. 

3. Uma abordagem de cima para baixo não é suficiente

Abordagens de cima para baixo conduzem à conformidade, não ao compromisso. De líderes seniores a funcionários de linha de frente, cada indivíduo deve ver e compreender seu papel na cultura da empresa. Isso significa identificar as diferenças na experiência e nos valores dos funcionários em toda a organização para que a mudança seja relevante para cada pessoa e saber que a mudança duradoura deve ativar diferentes partes do sistema, de cima para baixo, de baixo para cima e no meio, de maneiras diferentes. 

4. As cotas não automatizam a inclusão

As metas de contratação podem aumentar os números da diversidade, mas isso não criará automaticamente uma cultura inclusiva. Com muita frequência, os líderes concentram os esforços de diversidade e inclusão desproporcionalmente no pipeline do funcionário, mas a experiência do funcionário continua muito além de uma carta de oferta. Para reter e nutrir os melhores talentos, é fundamental ter uma visão honesta da experiência de ponta a ponta do funcionário, com o objetivo de criar condições que promovam a inclusão no dia a dia e projetar maneiras de medir o impacto.

As organizações devem adaptar seus processos para dimensionar comportamentos diversos e inclusivos. Por exemplo, em reuniões: Quem é convidado? Quem pode falar e com que frequência? Você está deixando de fora alguém cuja opinião seria valiosa?

Você tem que olhar para tudo através das lentes de, ‘Eu criei condições onde cada pessoa pode contribuir de uma forma única e significativa e se sentir segura fazendo isso? e se você encontrar lugares onde não é, ter coragem de admitir e trabalhar para mudar.

Isso também significa compreender como suas equipes trabalham melhor e quando a tensão e a discórdia são realmente benéficas. Reconheça que às vezes a maneira mais fácil e rápida não é necessariamente a maneira certa e que às vezes as equipes funcionam melhor quando há um pouco de tensão, desacordo, idas e vindas. Obviamente, você não pode deixar as coisas evoluírem para ataques pessoais, mas saiba a diferença entre uma troca saudável e estimulante das ideias de cada pessoa e uma situação em que as pessoas estão sendo desrespeitosas por causa de quem é a outra pessoa.

5. A inclusão é contínua, não um treinamento único

Não é suficiente ensinar aos funcionários o que significa ser inclusivo. Como qualquer forma de mudança de comportamento, a inclusão requer que os indivíduos identifiquem os momentos-chave para construir novos hábitos. E quando esses hábitos são colocados em prática em um ambiente que apoia conversas honestas e tensão saudável, a mudança real se torna possível.

Uma maneira de fazer isso é identificar coortes de mudança dentro da organização fora do nível executivo ou gerencial. Você os equipa com as habilidades e informações para ajudá-los a promover mudanças em seus departamentos, equipes e grupos de trabalho. Isso é muito mais eficaz do que sessões de treinamento únicas.

6. Maximize a alegria e a conexão, minimize o medo

As pessoas estão programadas para reagir com medo e desconfiança quando suas crenças são desafiadas. Embora o medo possa ser um motivador poderoso, ele também incentiva as pessoas a estreitarem sua perspectiva – o efeito oposto desejado para a criação de um local de trabalho mais inclusivo. Encontrar maneiras de enquadrar os desafios por meio de uma lente de possibilidade – e elevar o poder das experiências compartilhadas e da narrativa para isso – cria um potencial maior para mudanças positivas.

Então, você pode se concentrar na criação de momentos que continuem com o impulso. Você precisa não apenas apontar onde há espaço para melhorias, mas também destacar os momentos de sucesso e celebrá-los. 

7. Esqueça o ‘ajuste’ e concentre-se em ajudar os indivíduos a prosperar

As normas, estruturas de poder e desigualdades na sociedade podem facilmente ser incorporadas em uma organização, otimizando para contratar, treinar e recompensar pessoas que se encaixam. A criação de uma cultura onde cada indivíduo pode contribuir com todo o seu potencial requer a investigação dos sistemas e processos em sua organização para descobrir pontos doloridos e cegos e, em seguida, encontrar maneiras de reinventá-los.

Primeiro, você precisa ser capaz de identificar e dar vida aos seus valores organizacionais, missão e propósito, e definir adequação para que esteja de acordo com eles. Você tem que definir de forma diferente.

8. Considere sua marca

Como em qualquer esforço de transformação, marca e cultura estão intimamente conectadas. Os produtos e serviços que você coloca no mundo refletem seus valores e seus preconceitos.

Na jornada para construir uma organização mais inclusiva, é importante considerar a relação entre o que está acontecendo dentro e fora de sua empresa. O que sua marca está dizendo sobre quem você é como cultura? De que forma sua base de funcionários não é congruente com sua base de clientes? Que experiências estão sendo deixadas de fora ou mal compreendidas?

O trabalho com diversidade e inclusão é uma transformação necessária, não é apenas uma iniciativa ou um programa. Essa postura requer investimento desde os mais velhos até a pessoa mais nova na porta, e requer uma mudança real de comportamento. É sobre como toda a empresa opera e as formas individuais de trabalhar, se comunicar, contribuir e até mesmo apenas estar no mundo.

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